公募基金行業(yè)迎來薪酬管理新規(guī)，旨在推動行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營與可持續(xù)發(fā)展。近日，一份關(guān)于基金管理公司績效考核與薪酬管理的征求意見稿引發(fā)市場關(guān)注。該文件從多個維度對基金公司薪酬體系進行系統(tǒng)性規(guī)范，強調(diào)將員工激勵與基金長期業(yè)績深度綁定，切實保護投資者利益。

新規(guī)最顯著的變化在于強化業(yè)績考核權(quán)重。文件明確要求基金投資收益指標(biāo)中，三年以上中長期指標(biāo)權(quán)重不得低于80%，其中主動權(quán)益類基金經(jīng)理的業(yè)績考核權(quán)重更是高達80%，且業(yè)績比較基準(zhǔn)對比指標(biāo)占比不低于30%。對于負責(zé)銷售的高級管理人員，投資者盈虧情況指標(biāo)考核權(quán)重被設(shè)定為不低于50%，凸顯監(jiān)管層對"銷售端與投資者利益一致性"的高度重視。

在薪酬支付機制方面，新規(guī)推出"強制跟投"制度?；鸸径麻L、高管需將不少于30%的當(dāng)年績效薪酬用于購買本公司基金，基金經(jīng)理這一比例則提升至40%，且持有期限不得少于一年。值得注意的是，高管購買權(quán)益類基金的比例不得低于60%，這一要求較此前版本有顯著提升。同時，績效薪酬遞延支付期限被延長至不少于三年，主要業(yè)務(wù)部門負責(zé)人遞延支付比例原則上不少于40%。

針對業(yè)績表現(xiàn)不佳的基金經(jīng)理，新規(guī)建立了階梯式降薪機制。具體而言，過去三年產(chǎn)品業(yè)績低于業(yè)績比較基準(zhǔn)超10個百分點且利潤為負的，績效薪酬降幅不得少于30%；低于基準(zhǔn)但利潤為正的，薪酬應(yīng)當(dāng)下降；低于基準(zhǔn)不足10個百分點且利潤為負的，薪酬不得提高。這種量化約束機制，標(biāo)志著基金行業(yè)正式告別"排名至上"的考核模式。

薪酬結(jié)構(gòu)方面，新規(guī)明確由基本薪酬、績效薪酬、福利津補貼和中長期激勵四部分構(gòu)成。其中，中長期激勵可采用股權(quán)、期權(quán)、限制性股權(quán)等形式，但需與公司長期發(fā)展及投資者利益深度綁定。監(jiān)管特別強調(diào)，基本薪酬與績效薪酬應(yīng)保持合理比例，防止因薪酬結(jié)構(gòu)失衡引發(fā)業(yè)務(wù)激進行為。同時要求中高級管理人員薪酬增幅原則上不得高于公司人均薪酬增幅，體現(xiàn)"向一線傾斜"的分配導(dǎo)向。

問責(zé)機制成為新規(guī)另一亮點。文件要求基金公司建立薪酬止付、追索與扣回制度，相關(guān)條款需寫入勞動合同。對于未能勤勉盡責(zé)或引發(fā)風(fēng)險事項的責(zé)任人員，公司可追回其已發(fā)放的績效薪酬，甚至停止實施中長期激勵。值得注意的是，這種問責(zé)機制同樣適用于已離職人員，有效堵住了制度漏洞。

數(shù)據(jù)顯示，我國公募基金管理規(guī)模已突破36萬億元，服務(wù)投資者超7億人次。但在快速發(fā)展過程中，部分機構(gòu)存在薪酬激勵短期化、風(fēng)險責(zé)任不匹配等問題，個別基金甚至出現(xiàn)為追求排名忽視風(fēng)險管理的現(xiàn)象。此次薪酬改革通過量化指標(biāo)和剛性約束，有望引導(dǎo)行業(yè)回歸"受托人責(zé)任"本質(zhì)，推動公募基金從規(guī)模擴張向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型。